Bien qu’il existe de nombreux types de rémunération par actions utilisés par les entreprises et ailleurs, tous ces plans n’impliquent ou n’exigent pas l’utilisation d’actions elles-mêmes. Certains types d’incitations en actions substituent des espèces ou des unités hypothétiques à des actions réelles de l’entreprise.
Ceci est fait pour une variété de raisons. Souvent, cela peut permettre aux employeurs et aux employés d’éviter certaines limitations fiscales ou comptables qui accompagnent l’utilisation d’actions réelles. Les actions fantômes et les droits à la plus-value des actions (DVA) sont deux types de plans de cette catégorie.
Il s’agit d’un plan d’actionnariat.
Qu’est-ce qu’une action fictive ?
Les actions fantômes (aussi communément appelées « shadow stock ») représentent un montant en espèces qui est dû à un employé sous certaines conditions. Les plans d’actions fictives sont très similaires, par leur nature et leur objectif, à d’autres types de plans non qualifiés, tels que les plans de rémunération différée. Ces deux types de plans sont conçus pour motiver et retenir les cadres supérieurs en leur promettant un avantage en espèces à un moment donné dans le futur, sous réserve d’un risque important de déchéance dans l’intervalle. Cela signifie que l’employeur pourrait perdre l’argent dans certaines circonstances, par exemple en cas d’insolvabilité de l’employeur.
Mais alors que les plans de rémunération différée traditionnels versent généralement un montant fixe en espèces, les plans d’actions fantômes offrent une prime qui correspond généralement à un nombre spécifique d’actions ou à un pourcentage d’actions en circulation dans l’entreprise. Lorsque ce montant est effectivement versé, les plans fantômes ressemblent à nouveau à leurs cousins traditionnels non qualifiés : L’entreprise ne peut pas déduire le montant donné au plan jusqu’à ce que l’employé prenne une réception implicite des fonds, auquel moment il doit déclarer l’avantage comme un revenu ordinaire.
La plupart des plans d’actions fictives versent leurs avantages en espèces, bien que certains plans aient une fonction de conversion qui émet plutôt des actions, si l’employeur en décide ainsi.
Conception et objectif du plan
Les plans d’actions fictives tirent leur nom des unités hypothétiques qui sont utilisées dans le cadre du plan. Ces unités représentent des actions » fantômes » de l’entreprise qui sont attribuées au participant au plan et dont la valeur augmente et diminue en tandem avec le cours de l’action de l’entreprise.
La majorité des plans d’actions fantômes appartiennent à l’une des deux grandes catégories suivantes :
Dates et termes clés
- Date d’attribution : Le jour civil où les employés peuvent commencer à participer.
- Période d’offre: La durée ou le terme du régime (quand les employés recevront leurs prestations).
- Formule pour les contributions : Comment est déterminé le nombre ou le pourcentage d’actions de l’entreprise qui seront attribuées.
- Tableau d’acquisition des droits: Tout critère à remplir pour bénéficier des avantages, comme la durée du mandat ou la réalisation d’une tâche ou d’un objectif de l’entreprise.
- Évaluation: La méthode d’évaluation des prestations du régime.
- Conventions restrictives : Les dispositions qui restreignent divers éléments du régime, comme les personnes admissibles à participer.
- Dispositions de déchéance : Conséquences d’événements qui mettraient fin à la participation au plan, comme le décès, l’invalidité ou l’insolvabilité de l’entreprise.
Parce que les plans d’actions fantômes n’impliquent pas la propriété d’actions réelles, les participants ne reçoivent aucun dividende, ni aucun droit de vote d’aucune sorte par défaut. Toutefois, la charte du régime peut dicter que ces deux privilèges peuvent être accordés si l’employeur en décide ainsi.
Les plans d’actions fictives sont le plus souvent utilisés par les entreprises à actionnariat restreint qui n’ont pas d’actions cotées en bourse. En effet, ils permettent à l’employeur d’offrir une forme de rémunération en actions aux employés clés sans modifier ou diluer la répartition actuelle des actions entre les propriétaires de l’entreprise. Par conséquent, les privilèges de vote sont rarement accordés, car cela pourrait perturber l’équilibre du pouvoir entre les véritables actionnaires.
De nombreux plans contiennent également un calendrier d’acquisition des droits qui indique quand les avantages doivent être versés et dans quelles circonstances.
Droits à la plus-value des actions (SAR)
Les droits à la plus-value des actions constituent une autre forme de rémunération en actions pour les employés qui est un peu plus simple qu’un plan d’options sur actions classique. Les DPVA n’offrent pas aux employés la valeur des actions sous-jacentes de l’entreprise ; ils ne fournissent que le montant du profit récolté de toute augmentation du prix des actions entre la date d’attribution et la date d’exercice
Les DPVA ressemblent à une forme de rémunération en actions.
Les DPVA ressemblent à de nombreux égards aux plans d’appréciation d’actions fictives, mais leurs actions ou unités sont généralement attribuées à un moment précis, par exemple lorsque le calendrier d’acquisition est satisfait. Bien que les plans de DPVA comportent aussi souvent des calendriers d’acquisition, les bénéficiaires peuvent généralement exercer leurs droits quand ils le souhaitent une fois le calendrier terminé.
Dates et termes clés
- Date d’attribution : Le jour civil où les SARs sont attribués à l’employé.
- Date d’exercice : Le jour où le salarié exerce ses droits.
- L’écart : La différence entre le cours de l’action de l’entreprise à la date d’attribution par rapport à la date d’exercice ; donc le montant de l’appréciation de l’action. C’est ce qui est versé au participant.
Structure du plan
Les RAA sont l’une des formes les plus simples de rémunération en actions utilisées aujourd’hui. Ils ressemblent à d’autres types de plans sur les points suivants :
- Ils contiennent souvent un calendrier d’acquisition lié à l’accomplissement de certaines tâches ou objectifs dictés par l’entreprise.
- Elles peuvent comporter des dispositions de « récupération ». Il s’agit de conditions dans lesquelles l’employeur peut exiger le remboursement d’une partie ou de la totalité des prestations prévues par le régime, par exemple si le participant devait quitter l’entreprise et aller travailler pour un concurrent, ou si l’entreprise faisait faillite.
- Elles sont généralement transférables à une autre partie.
Les procédures relatives aux SAR sont assez simples et reflètent aussi étroitement d’autres types de plans d’actions. Les participants se voient accorder un certain nombre de droits à la date d’attribution et les exercent ensuite, tout comme pour les options d’achat d’actions non qualifiées (NQSO).
Exercer des SAR par rapport à des NQSO
Mais contrairement aux NQSO qui donnent l’option d »acheter des actions à un prix prédéterminé, les détenteurs de SARs ne reçoivent que le montant en euros de l’appréciation du prix de l’action entre la date d’attribution et la date d’exercice. Cependant, il est fréquent qu’ils ne reçoivent pas cet avantage en espèces – il est fréquemment attribué sous la forme d’actions égales à ce montant moins les retenues à la source.
Supposons que l’entreprise lui octroie 1 000 SAR et 1 000 NQSO, et que le cours de l’action de l’entreprise clôture à 20 euros à la date d’octroi. (Elle décide d’exercer les deux types d’attribution six mois plus tard, le même jour, et le cours de l’action s’établit à 40 euros à la date de l’exercice. Amy reçoit simplement 500 actions de ses DPVA, la valeur de ces actions est égale au montant que 1 000 actions auraient apprécié entre les dates d’attribution et d’exercice, soit 20 000 euros.
Cependant, afin de bénéficier de l’avantage pour ses options non qualifiées, Amy doit d’abord acheter ces 1 000 actions avec ses propres fonds 20 000 euros. Ou, plus probablement, elle empruntera essentiellement l’argent pour les acheter. Ensuite, une fois les actions achetées, elle doit vendre le nombre d’actions égal au montant qu’elle a emprunté afin de rembourser ce montant. Dans ce cas, elle doit vendre 500 actions pour rembourser les 20 000 euros qu’elle a empruntés. Étant donné que les 1 000 actions qu’elle a achetées valent 40 000 euros, après avoir vendu 500 et remboursé le montant de l’achat, elle détiendra également 500 actions d’une valeur de 20 000 euros.
Aucune transaction d’aucune sorte n’a été nécessaire pour ses actions de RSA, car elle n’avait que le droit de recevoir la plus-value de 20 euros par action, et non la valeur des actions sous-jacentes initiales elles-mêmes. Bien que le montant net en euros qu’Amy se retrouve avec est le même pour ses SARs et ses NQSOs, le processus d’exercice pour les SARs est un peu plus simple.
Impôt
Les DPVA sont imposés essentiellement de la même manière que les régimes d’options d’achat d’actions non admissibles. Il n’y a pas d’impôt évalué au moment de leur attribution, ni pendant le processus d’acquisition des droits. Toutefois, toute appréciation du cours de l’action entre la date d’attribution et la date d’exercice est imposée aux participants comme un revenu ordinaire. Les employés doivent déclarer ce montant en tant que tel sur le 1040, qu’ils vendent ou non les actions à ce moment-là.
Les impôts sur les salaires sont aussi généralement évalués sur ce revenu, et la plupart des entreprises retiennent l’impôt à un taux supplémentaire obligatoire de 25 %, plus tout impôt d’État ou local. La sécurité sociale et Assurance santé médicale sont aussi généralement retenues. Pour les droits à la plus-value des actions, cette retenue est généralement effectuée par une réduction du nombre d’actions que le participant reçoit, de sorte que le participant ne reçoit que le nombre d’actions correspondant au montant du revenu après impôt. Par exemple, dans l’exemple précédent, Amy pourrait ne recevoir que 360 de ses 500 actions, les 140 autres étant retenues par l’entreprise.
Les DPVA reflètent également le principe de la retenue à la source.
Les RSA sont également à l’image des ONQ lorsqu’il s’agit de calculer l’impôt sur la vente d’actions. Les employés ne sont pas tenus de vendre leurs actions à l’exercice, et peuvent les conserver pendant une période indéfinie par la suite. Les actions de l’un ou l’autre plan qui sont détenues pendant moins d’un an sont comptabilisées comme un gain ou une perte à court terme, et celles détenues pendant un an ou plus créent des gains ou des pertes à long terme lorsqu’elles sont vendues. Le montant du gain qui est déclaré comme revenu ordinaire au moment de l’exercice devient alors le coût de base de la vente.
La vente d’actions de l’un ou l’autre plan est considérée comme un gain à long terme.
Par exemple, supposons qu’Amy vende les actions de ses DPVA six mois plus tard (un an après la date d’attribution) à 50 euros l’action. Elle déclarera un gain à court terme de 10 euros par action, soit un gain total de 3 600 euros (360 multiplié par 10 euros). La période de détention commence à la date de l’exercice. Il est important de noter ici que son coût de base est égal au nombre d’actions qu’elle a effectivement reçues après la retenue, et non au montant avant impôt.
Mot final
Les DPVA et les actions fictives offrent aux employeurs deux avenues viables pour offrir aux employés une rémunération liée aux actions de la société sans avoir à émettre de grandes quantités d’actions supplémentaires. Pour ces raisons, de nombreux experts dans le domaine de la rémunération en actions prévoient une croissance substantielle de ces deux types de plans au fil du temps, malgré leurs limites.
Pour plus d’informations sur les actions fantômes et les DPVA, consultez votre conseiller financier ou un professionnel des ressources humaines.
